서번트 리더십은 약한 리더십이 아니다
서번트 리더십은 방향을 내려놓는 리더십이 아니다. 방향은 앞에서 세우고 실행은 아래에서 받치는 두 역할 구조를 Gallup 데이터와 함께 정리했다.
관리자교육, 말하기보다 두 배 들어라
회의는 조용한데 문제는 계속 생긴다. 자신의 의견이 반영된다고 강하게 동의한 직원은 28%. 관리자교육이 말하기보다 경청을 먼저 다뤄야 하는 이유와 네 가지 회의 루틴.
셀프 리더십의 시작, 자기 인식이라는 사각지대
경영진 83%, 실무자 63%. 리더가 보는 조직과 구성원이 겪는 조직은 다르다. 셀프 리더십이 기술이 아니라 자기 인식에서 시작해야 하는 이유.
팀장교육, 몰입을 세 배 가르는 15분 피드백
팀장은 피드백을 미루고, 구성원은 방향을 모른 채 일한다. 주 1회 15분 대화가 몰입을 세 배 가르는 이유와 팀장교육에 담아야 할 피드백 루틴.
조직문화교육, 몰입 20배 가르는 칭찬의 조건
인정과 칭찬이 이벤트로는 있는데 문화로는 없는 조직이 많다. 몰입을 20배 가르는 것은 시상식의 규모가 아니라 작은 진전을 알아보는 습관이다.
중간관리자교육이 가르쳐야 할 위임의 기술
일을 맡기지 못하는 건 성격이 아니라 기술의 공백이다. 번아웃 51%가 가리키는 자율성의 위기, 그리고 중간관리자교육이 가르쳐야 할 경계 설계의 기술.
관리자교육의 공백, 스타일은 하나가 아니다
리더의 54%는 한 가지 스타일만 쓴다. 관리자교육이 유형 찾기가 아니라 스타일 전환에서 시작해야 하는 이유.
임원교육이 비워 둔 역량, 신뢰 회복
경영진의 86%는 직원이 회사를 신뢰한다고 믿는다. 실제로 깊이 신뢰하는 직원은 67%. 임원교육이 비워 둔 한 가지 역량에 대하여.
조직문화를 바꾸는 건 제도가 아니라 신뢰다
복지도 공간도 소통 채널도 바꿨는데 조직문화는 그대로다. 빠진 것은 제도가 아니라 신뢰다. 신뢰를 성품이 아닌 스킬로 다룰 때 조직문화는 비로소 움직인다.
신임팀장교육 없이 팀장이 되는 82%
관리자 직책 진입자의 82%는 사람을 이끄는 법을 배운 적이 없다. CMI·유고브 조사가 보여주는 신임팀장교육의 공백과, 그 공백을 첫 90일 안에 메우는 세 가지 설계 원칙.
셀프 리더십, 리더의 성장은 위임되지 않는다
리더십교육 예산은 해마다 늘지만, 리더 자신의 성장은 연간 일정에 맡겨져 있다. 회사가 내 역량에 투자한다고 강하게 동의하는 직장인은 17%. 성장의 주도권을 되찾는 법.
팀장교육, AI 전문가보다 질문하는 팀장이 필요하다
HR이 팀장에게 요청하는 건 'AI 활용법'이다. 그런데 데이터는 다른 답을 가리킨다. 팀장교육의 초점을 기능에서 질문으로 옮겨야 하는 이유.