번아웃 시대, 공감은 리더십교육의 사치가 아니다

한국 직장인의 93%가 번아웃을 경험했다. 유아이패스가 2024년 글로벌 지식근로자 약 9,000명을 조사한 결과로, 참여 국가 중 가장 높은 수치였다. 그런데 많은 조직에서 번아웃과 이탈은 여전히 '개인의 회복탄력성' 문제로 치부된다. 이 글은 이 문제가 왜 리더십의 문제인지 데이터로 분석하고, HR이 리더십교육 차원에서 무엇을 준비해야 하는지 살펴본다.

번아웃은 감정이 아니라 비용의 문제다

미국예방의학저널(AJPM)에 2025년 게재된 연구에 따르면, 번아웃은 직원 1인당 연간 4,000~21,000달러의 손실을 발생시킨다. 직급이 올라갈수록 손실은 커진다. 관리자는 연간 약 1만 달러, 임원은 약 2만 달러에 이르며, 1,000명 규모 기업 기준 연간 약 500만 달러가 번아웃으로 새어 나간다. 중간관리자일수록 손실 폭이 크다는 것은, 곧 관리자교육의 투자 대비 효과가 그 지점에서 가장 크다는 뜻이기도 하다.

국내 상황도 다르지 않다. 피앰아이(PMI)가 2026년 5월 30~49세 직장인 여성 1,000명을 조사한 결과 75.1%가 최근 6개월 내 번아웃을 경험했다. 주목할 것은 원인이다. 과중한 업무량(22.4%)에 이어 2위가 "노력에 비해 충분한 인정을 받지 못한다는 느낌"(14.9%)이었다. 번아웃의 원인은 일의 양만이 아니라, 알아봐 주는 리더의 부재이기도 하다는 뜻이다.

문제의 규모는 글로벌 차원에서도 확인된다. Gallup의 '2026 글로벌 직장 현황' 보고서에 따르면 전 세계 직원 몰입도(Engagement)는 20%로 팬데믹 이후 최저치를 기록했고, 몰입 저하로 인한 손실은 연간 약 10조 달러, 세계 GDP의 9%에 달한다.

구성원이 "회사가 나를 사람으로 대한다"고 느끼는지가 몰입·유지·성과 지표를 좌우한다는 뜻이다. 인재 유지(Retention)와 구성원 몰입(Engagement)은 복지 제도가 아니라, 매일 마주하는 리더의 태도에서 갈린다.

리더는 이미 공감하고 있다고 착각한다

Businessolver의 2024년 '직장 내 공감 실태(State of Workplace Empathy)' 조사에 따르면, CEO의 55%는 자신이 공감하며 이끈다고 믿지만 이에 동의하는 직원은 28%, HR은 22%에 그쳤다. 같은 조사에서 CEO의 37%는 직장에서 공감은 필요 없다고까지 답했다.

2026년 조사에서도 간극은 여전하다. CXO 10명 중 9명이 공감이 재무 성과를 개선한다고 답했지만, 직원의 40%는 자신의 직장이 유해하다고 평가했다. 블랜차드 미국 본사 자료도 같은 간극을 보여준다. 고위 리더의 78%가 공감이 중요하다고 답하면서도, 실제로 회사에서 실천되고 있다고 보는 비율은 47%에 그쳤다. 이 간극이 '공감 격차'다.

리더들이 공감하지 못하는 이유는 성품보다 구조에 가깝다. 블랜차드 미국 본사가 2025년 5월 웨비나에서 L&D 실무자와 리더 300명에게 물었을 때, 53%는 "성과 압박이 사람과의 연결을 밀어낸다", 47%는 "감정적인 대화가 미숙하거나 불편하다", 30%는 "약하거나 프로답지 않게 보일까 두렵다"고 답했다. 22%는 과거 상사의 차갑고 거래적인 스타일을 답습하고 있다고 인정했다. 공감은 타고나는 성향이 아니라, 대부분의 리더십교육에서 다뤄진 적 없는 기술의 문제라는 것이 데이터의 결론이다.

공감과 책임은 대립하지 않는다

많은 리더가 "공감하면 책임을 물을 수 없다"고 믿는다. 블랜차드는 이를 '공감 리더의 오류(empathetic leader fallacy)'라 부른다. 실제로 공감과 책임은 양자택일이 아니라 상호보완 관계다. 리더가 구성원의 상황을 이해하고 지원할 때 구성원은 더 높은 수준의 결과로 보답하며, 그 신뢰 위에서 리더는 오히려 더 분명하게 기대 수준을 이야기할 수 있다. 조직의 방향성과 일관성(Alignment), 그리고 성과로 이어지는 실행력(Execution)은 바로 이 신뢰 위에서 자란다.

공감과 책임의 병행은 마인드셋 전환이나 소모적인 트레이드오프를 요구하지 않는다. 배우기만 하면 리더의 기본값이 될 수 있다. 그 출발점이 세 가지 마인드셋, 즉 호기심·도움·자기 인식이다.

Leading with Empathy™ 프로그램의 공동 개발자 제이 캠벨(Jay Campbell) 박사의 말이다. 공감을 '성향'이 아니라 '학습 가능한 역량'으로 다룰 때, 비로소 리더십교육의 설계 대상이 된다.

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