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리더십 코칭, AI에게 맡겨도 될까

팀원은 이미 AI에게 먼저 묻는다. 그렇다면 리더가 직접 하는 리더십 코칭은 필요 없어지는가. 블랜차드 마스터 코치의 답은 '역할이 다르다'였다.

BLANCHARD × HR INSIGHTS

AI 코칭 도구가 빠르게 정교해지고 있다. 팀원들은 이미 고민이 생기면 AI에게 먼저 묻고, 일부 조직은 AI를 리더 개발에 도입하기 시작했다. 그렇다면 리더가 직접 수행하는 리더십 코칭은 이제 필요 없어지는가.

리더십 코칭의 미래를 묻는 질문에, 블랜차드 미국 본사 마스터 코치는 ‘역할이 다르다’고 답한다. 대체의 문제가 아니라 분담의 문제라는 것이다.

질문은 ‘AI를 쓸 것인가’가 아니라, ‘무엇을 맡길 것인가’다.

AI가 잘하는 것부터 분명히 하자

블랜차드 미국 본사의 코칭 프랙티스를 총괄하는 마스터 코치 매들린 호먼 블랜차드(Madeleine Homan Blanchard)는 AI의 효용을 먼저 인정한다. 팀원이 새로운 스킬을 배우고 연습하는 데, 자신의 일을 체계적으로 정리하는 데, 스스로 세운 계획을 지속적으로 실천하도록 돕는 데 AI는 분명히 효과적이라는 것이다.

따라서 리더십 코칭에서 AI를 배제하자는 논의는 출발부터 현실과 어긋난다. 팀원의 손에는 이미 도구가 있다. 질문은 ‘쓸 것인가’가 아니라 ‘무엇을 맡길 것인가’다.

정보는 변화를 만들지 못한다

그녀가 제시한 상황을 보자. 한 팀원이 자신이 진행하는 회의가 생산적인 결과를 내지 못해 고민하다 AI에게 방법을 물었다. AI는 회의 진행에 관한 폭넓은 지식을 분석해 답을 건넸고, 팀원은 그 조언에 따라 새로운 구조로 회의를 운영하기 시작했다. 그러나 근본적인 문제는 해결되지 않은 채 남았다.

바로 이때가 매니저가 코칭 질문을 던져야 할 순간이라고 매들린은 말한다.

“회의가 원하는 대로 진행되지 않는 이유가 무엇일까요?”
“회의가 생산적인 결과를 내지 못하게 방해하는 장애물은 무엇일까요?”

— 매들린 호먼 블랜차드, 블랜차드 마스터 코치

같은 질문을 AI가 던졌다면 팀원은 답하지 않았을 것이다. 그러나 자신을 보고 있고 자신을 아껴 주는 사람이 던지면, 팀원은 자신을 돌아본 뒤 그 사람에게 답을 건넨다.

사람이 자신의 문제를 직시하게 만드는 힘은 정보의 양이 아니라 관계에서 나온다. 리더십 코칭이 성립하는 토대도 바로 이 관계다. 관리자교육이 스킬 전달에서 끝나면 현장이 바뀌지 않는 이유이기도 하다.

속도는 AI에게, 성찰은 리더십 코칭에게

역할을 재정의하면 답이 보인다. AI가 제공하는 것은 정보와 팁, 그리고 속도다. 리더십 코칭이 담당하는 것은 성찰이다.

AI가 맡을 영역

정보 · 팁 · 속도

스킬 학습과 반복 연습, 업무 정리, 계획의 지속 실행. 답을 빠르게 찾아야 하는 국면에서 강하다.

리더십 코칭이 맡을 영역

성찰 · 관계 · 행동 전환

팀원이 자기 문제를 직시하게 만드는 질문. 정보가 행동으로 넘어가는 지점에서만 작동한다.

매들린에 따르면 팀원의 성장에는 인간과의 상호작용이 필요한 순간이 반드시 온다. 매니저가 자기 편에 서 있다는 것, 나를 보고 있고 내 말을 듣고 있으며 내게 관심을 가지고 있다는 것을 느껴야 하는 순간이다.

팀원이 매니저의 진심을 확인했을 때 비로소 진짜 변화를 만드는 대화를 나눌 준비가 끝난다. 아무리 정확한 정보라도 이 준비 없이는 행동으로 이어지지 않는다. 구성원 몰입과 인재 유지가 결국 리더의 대화 품질에 좌우되는 이유이며, 리더십 코칭의 자리는 바로 여기다.