셀프 리더십: 69%는 말할 준비가 되어 있다

BLANCHARD × HR INSIGHTS

원온원 미팅에서 무엇을 이야기할지 누가 정하는가. 사소해 보이는 질문이다. 하지만 이 답이 그 시간에 오갈 대화의 내용을 결정한다. 구성원의 69%는 그 주제를 자신이 정해야 한다고 답했다. 그러나 미리 정해둔 주제가 없으면 그 시간은 대개 리더의 관심사로 채워지고, 정작 구성원에게 필요한 대화는 뒤로 밀린다.

셀프 리더십이 조직 성과와 만나는 지점이 여기다.

원하는 대화와 실제 대화의 거리

블랜차드 미국 본사는 Training 매거진과 공동으로 700명 이상에게 원온원에서 다루는 주제를 물었다. 이 조사는 각 주제를 희망과 실제로 나누어 측정했다. 결과는 리더의 성의가 아니라 대화의 설계를 가리킨다.

자료: Blanchard & Training Magazine 공동 조사 (응답자 700명 이상)

28%는 새로 맡을 목표나 과제에 대해 리더와 거의 이야기하지 않는다고 답했다. 36%는 성과 피드백을 거의 받지 못한다고 답했다.

조사에 포함된 일곱 개 주제 가운데 여섯 개에서 63% 이상이 자주 다루기를 원했지만, 실제 경험은 47~50% 수준에 머물렀다. 희망과 실제가 정확히 일치한 항목은 개인적인 사안 하나뿐이었다. 5%가 원했고, 5%가 실제로 다루었다.

주제를 정해두지 않으면 위계가 대신 채운다

이 격차의 원인은 리더의 무관심이 아니다. 미리 정해두지 않은 대화 주제다.

무엇을 이야기할지 정해져 있지 않으면, 그 시간은 자연스럽게 회의를 주재하는 쪽의 안건으로 채워진다. 원온원에서는 그 주재자가 리더다. 구성원은 자기 이야기를 하러 들어갔다가 리더의 현안을 듣고 나오게 된다.

구성원이 준비 없이 들어올 때도 결과는 같다. 대화는 리더가 익숙한 언어인 업무 진척 보고로 흘러간다. 원온원은 성장 대화가 아니라 상태 보고 회의가 된다.

가장 극단적인 수치가 이를 뒷받침한다. 동료와의 관계 문제를 자주 다루고 싶다는 응답은 64%였지만 실제로 다룬다는 응답은 8%였다. 관계의 마찰은 몰입을 갉아먹고 결국 이직으로 이어지는 신호인데도, 요청되지 않은 주제는 끝내 대화에 오르지 못한다.

셀프 리더십은 요청하는 역량이다

블랜차드가 정의하는 셀프 리더십의 핵심은 스스로 동기를 관리하는 태도에 그치지 않는다. 지금 자신에게 필요한 방향과 지원이 무엇인지 진단하고, 그것을 리더에게 요청하는 역량이다.

원칙은 네 가지로 정리된다.

셀프 리더십을 구성원 개인의 성향 문제로 두면 조직은 개입할 지점을 잃는다. 반대로 요청 가능한 항목과 시점을 명시하면, 말수가 적은 구성원도 준비한 주제를 들고 들어온다.

셀프 리더십은 타고나는 기질이 아니라 조직이 설계할 수 있는 변수다. 팀장교육의 설계가 리더의 질문 기술에만 머물러 있다면, 이 변수는 손대지 않은 채로 남는다.

셀프 리더십을 작동시키는 세 가지 실행

다음 분기 인사교육 설계에 그대로 넣을 수 있는 수준의 실행이다.