AI 시대 기업교육, 왜 24%만 현장에 남을까

기업교육에 매년 적지 않은 예산이 투입되지만, 프로그램이 끝난 뒤 현장에 남는 것은 생각보다 적다. 블랜차드 미국 본사는 구성원에게 가르친 스킬 중 단 24%만 실제 업무로 이어지고 나머지 76%는 학습이 끝나는 순간 사라진다는 'Skill Application Gap(스킬 적용 격차)'을 올해 가장 시급한 과제로 꼽았다. AI가 학습 현장에 빠르게 들어온 지금, 이 격차는 더 벌어질 수도 좁혀질 수도 있다.

데이터가 말하는 현실

블랜차드 미국 본사가 백서 「Leading with Humanity in the Age of AI」에서 제시한 24%라는 숫자는, 학습 투자 대부분이 행동 변화로 이어지지 못한다는 오래된 문제를 다시 확인시킨다. AI도 예외가 아니다. 도구를 들여놓는 일과 그 도구가 현장에 자리 잡는 일은 전혀 다른 문제이며, 기업교육의 성패도 바로 이 지점에서 갈린다.

MIT가 2025년 발표한 「The GenAI Divide」에 따르면, 기업이 생성형 AI에 약 400억 달러를 투입했음에도 95%의 조직이 손익에 미치는 측정 가능한 성과를 얻지 못했다. Gallup이 2026년 발표한 자료에서도 AI를 도입한 조직의 구성원 중 단 12%만이 'AI가 일하는 방식을 바꿨다'고 강하게 동의했다.

격차는 왜 더 벌어지는가

AI 학습 도구는 도입 속도가 빠른 만큼, 조직이 기준을 세우기 전에 현장에 먼저 퍼진다. 기준 없이 도입된 도구는 '많이 쓰지만 아무것도 바뀌지 않는' 상태를 만든다. 기업교육의 목적이 학습 그 자체가 아니라 행동 변화라면, 진짜 질문은 'AI를 쓰느냐'가 아니라 'AI를 어떤 원칙 위에서 쓰느냐'다. 조직이 흔들리지 않는 기준을 먼저 정하지 않으면, AI는 76% 격차를 좁히기는커녕 오히려 키운다. 이는 신임 팀장교육이나 중간관리자교육처럼 행동 변화를 목표로 하는 모든 프로그램에 똑같이 적용된다.

조직이 먼저 정해야 할 4가지 원칙

블랜차드 미국 본사 백서는 AI 학습 도구를 선택하고 운영할 때 양보할 수 없는 네 가지 원칙(Non-Negotiables)을 제시한다.

네 원칙 중 가장 자주 흔들리는 것은 첫 번째다. 블랜차드 미국 본사의 브리트니 콜(Chief Innovation Officer)은 ATD 2026 현장에서 "AI와 사람 중 하나를 고르는 문제가 아니라 둘 다 필요한 문제"라고 짚었다. 브리트니는 AI가 업무를 빠르게 처리해 주지만, 정작 구성원이 힘든 순간에 곁을 지키거나 마음으로 아껴 주는 일은 하지 못한다는 점을 강조했다.

사람이 위대한 리더를 따르는 이유가 '연결되고 싶은 마음'에 있다면, 그 자리는 AI가 대신할 수 없다.

인사교육 담당자가 다음 주에 할 수 있는 일

원칙은 선언이 아니라 운영으로 증명된다. 기업교육을 설계하는 HR이라면, 우선 AI 학습 도구를 도입하기 전 위 네 가지 원칙을 도구 선정 체크리스트로 바꾼다. 사람이 최종 결정권을 갖는 구조인가, 기능을 끄고 켤 수 있는가, 편향과 IP는 검증되는가, 산출물의 근거는 추적 가능한가를 묻는 것이다.

다음으로, 블랜차드 미국 본사의 앤 롤린스(Chief Solutions Architect)가 짚은 측정 설계를 더한다. 앤은 학습을 시작하기 전에 '무엇이 바뀌어야 하는지', '변화를 보여 줄 행동이 무엇인지'를 먼저 정의하고, 학습자 본인뿐 아니라 함께 일하는 팀원에게도 변화를 확인해야 한다고 말한다. 학습 시작 시점에 경영진이 참여해 '이 학습이 왜 중요한지'를 직접 이야기하고, 3개월·6개월 뒤 효과를 점검하는 흐름이 자리 잡을 때, 리더십교육은 한 번의 이벤트가 아니라 조직이 일하는 방식의 일부가 된다. 셀프 리더십을 키우는 구성원 개개인의 행동 변화까지 함께 추적된다면 효과는 더 오래 남는다.

블랜차드 리더십은 AI 시대에도 변하지 않는 리더십의 기본기를 조직의 일상에 정착시키는 리더십 역량 개발 프로그램을 운영한다.