AI 시대 리더십

셀프 리더십, 리더의 성장은 위임되지 않는다

리더십교육 예산은 해마다 늘지만, 리더 자신의 성장은 연간 일정에 맡겨져 있다. 회사가 내 역량에 투자한다고 강하게 동의하는 직장인은 17%. 성장의 주도권을 되찾는 법.

BLANCHARD × LEADERSHIP INSIGHTS

리더십교육 예산은 해마다 늘어난다. 그런데 정작 리더 자신의 성장은 조직의 연간 일정표에 맡겨져 있다. 회사가 자신의 역량 개발에 투자하고 있다고 강하게 동의하는 직장인은 17%에 그친다.

이 글은 리더의 성장이 왜 셀프 리더십의 문제인지, 그리고 다음 주에 무엇부터 시작해야 하는지를 데이터와 함께 정리한다.

셀프 리더십의 부재를 보여주는 숫자, 17%

글로벌 HR 리서치 기관 ADP 리서치의 People at Work 2025 조사에 따르면, 다음 단계로 성장하는 데 필요한 역량을 갖추고 있다고 확신하는 직장인은 전 세계에서 24%에 그쳤다. 회사가 자신의 커리어에 필요한 역량 개발에 투자하고 있다고 강하게 동의한 비율은 17%에 불과했다. 조직의 지원을 기다리는 것만으로는 성장이 보장되지 않는다는 뜻이다.

성장 격차를 보여주는 4개의 숫자

다음 단계로 성장할 역량을 갖췄다고 확신하는 직장인 24%

회사가 내 역량 개발에 투자한다고 강하게 동의 17%

지속적 학습이 커리어 성공에 그 어느 때보다 중요하다 91%

커리어 개발을 체계적으로 지원하는 조직 36%

출처: ADP Research, People at Work 2025 / LinkedIn, 2025 Workplace Learning Report

성장의 필요성 자체는 그 어느 때보다 분명한데도 그렇다. 링크드인의 2025 직장 학습 보고서에서 인재개발 담당자의 91%는 지속적인 학습이 커리어 성공에 그 어느 때보다 중요해졌다고 답했고, 구성원이 학습에 나서는 가장 큰 동기 역시 커리어 성장이었다. 그러나 커리어 개발을 체계적으로 지원하는 조직은 36%에 그쳤다. 학습의 필요는 모두가 인정하지만, 그것을 시스템으로 받쳐 주는 조직은 셋 중 하나뿐이라는 의미다.

“성장 능력이 리더로서의 역량을 결정합니다.”

켄 블랜차드 · 마크 밀러, 《성장은 나를 최고로 만든다(Great Leaders Grow)》

두 저자는 성장을 심해 잠수부의 산소에 비유한다. 공급이 멈추는 순간 당장 쓰러지지는 않지만, 영향력이 눈에 보이지 않게 줄어들기 시작한다는 것이다.

셀프 리더십이 무너지는 세 가지 패턴

원인은 현장에서 세 가지 패턴으로 나타난다. 리더 개인의 의지 문제가 아니라, 조직마다 반복되는 구조적 패턴에 가깝다.

‘도착’의 착각

승진을 성장의 결과가 아니라 종착점으로 받아들이는 순간, 배움의 우선순위는 뒤로 밀린다.

바쁨

팀의 성과를 챙기느라, 정작 자신의 역량 개발은 일정표에서 가장 먼저 지워진다.

성장 = 수강이라는 오해

연 1회 리더십교육 과정에 참석하는 것으로 올해의 성장 의무를 다했다고 여기는 방식이다.

세 패턴의 공통점은 하나다. 성장의 주도권이 자신에게 없다는 것, 곧 셀프 리더십의 부재다. 구성원의 육성 계획은 꼼꼼히 세우면서 자신의 성장 계획은 비워 두는 리더가 많은 이유이기도 하다.

셀프 리더십을 구성하는 GROW의 네 가지 축

블랜차드는 리더가 스스로 성장을 설계하는 방법, 곧 셀프 리더십의 실천을 GROW라는 네 가지 축으로 정리한다.

G · GAIN KNOWLEDGE

지식 습득

자기 자신, 함께 일하는 사람들, 자신이 속한 산업, 그리고 리더십이라는 분야 자체에 대해 학생의 자세를 유지한다. 출발점은 자기 인식이다. 자신의 강점과 선호하는 리더십 스타일을 모르면 나머지 배움의 방향도 잡히지 않는다.

R · REACH OUT TO OTHERS

다른 사람에게 다가가기

배운 것을 나누고 다른 사람의 성장을 도울 때 자신의 배움도 깊어진다. 가르치는 순간 이해의 빈틈이 드러나기 때문이다.

O · OPEN YOUR WORLD

자신의 세상 열기

익숙한 업무 반경 밖의 경험, 직장 안팎의 새로운 역할이 성장의 재료가 된다. 반경이 좁아지면 관점도 함께 좁아진다.

W · WALK TOWARD WISDOM

지혜를 향해 나아가기

엄격한 자기 평가, 정직한 피드백, 신뢰할 수 있는 사람의 조언, 그리고 시간이 지혜를 만든다.

다음 주에 시작하는 90일 셀프 리더십 계획

핵심은 네 축에서 각각 하나씩만 고르는 것이다. 모든 것을 한꺼번에 시도하면 아무것도 지속되지 않는다.

90-DAY SELF LEADERSHIP PLAN

지식 · 진단 하나

자기 인식을 높일 진단 도구 하나를 정해 실행한다. 자신의 리더십 스타일과 강점을 데이터로 확인한다.

관계 · 월 1회 공유

최근에 배운 것을 팀과 나누는 자리를 월 1회 정례화한다.

경험 · 낯선 역할 하나

익숙한 영역 밖의 역할 하나를 맡는다. 사내 프로젝트든 외부 활동이든 좋다.

지혜 · 분기 1회 질문

정직한 피드백을 요청할 상대 한 명을 정하고, 분기마다 같은 질문을 던진다. “내가 무엇을 멈추고, 무엇을 시작해야 하는가.”

기업교육을 설계하는 HR이라면 관리자교육과 임원교육 체계 위에 이 구조를 그대로 얹을 수 있다. 팀장교육 과정 수료를 종점으로 두지 말고, 리더의 원온원 안건에 ‘나의 성장 목표’를 상시 항목으로 넣게 하는 것이다. 이것이 셀프 리더십을 조직 차원에서 지원하는 가장 단순한 장치다.

90일 뒤 네 가지 실행을 자기 평가로 점검하면, 그 자체가 다음 분기의 성장 계획이 된다. 리더 개인에게는 성장의 리듬이 생기고, 조직에는 리더 전환기의 실패 위험을 낮추는 장치가 하나 늘어난다.