신임팀장교육 없이 팀장이 되는 82%

BLANCHARD · HR INSIGHTS

첫 팀장 발령은 대개 실무 성과에 대한 보상으로 주어진다. 그리고 사람을 이끄는 법은 “하다 보면 는다”는 말과 함께 개인의 몫으로 남는다. 데이터는 그 공백이 예외가 아니라 표준임을 보여준다. 열 명 중 여덟 명이 아무런 준비 없이 팀장이 된다. 이 글은 신임팀장교육이 비는 구조와, 그 공백을 첫 90일 안에 메우는 설계 원칙을 정리한다.

데이터: 82%는 신임팀장교육 없이 팀장이 된다

영국 공인관리자협회(CMI)가 여론조사기관 유고브(YouGov)와 함께 2023년 발표한 조사에서, 관리자 직책에 진입한 사람의 82%는 사람을 이끄는 법에 대한 공식적인 준비 과정을 전혀 거치지 못한 상태였다. CMI는 이들을 ‘우연한 관리자(accidental manager)’라고 부른다.

문제는 위로 올라가도 해소되지 않는다는 점이다. 같은 조사에서 시니어 관리자와 임원의 26%도 준비 과정을 거친 적이 없다고 답했다. 임원교육의 공백이 아래로 대물림되는 구조다. 그리고 비용은 팀이 치른다.

출처: Chartered Management Institute & YouGov, ‘Taking Responsibility’(2023)

인재 유지(retention)는 보상 제도만의 문제가 아니다. 준비되지 않은 한 명의 팀장이 팀 전체의 잔류 의사를 두 배 이상 갈라놓는다. 이직률 지표를 보는 자리와 팀장교육 예산을 보는 자리가 다르다면, 조직은 같은 문제를 두 개의 다른 문제로 관리하고 있는 셈이다.

신임팀장교육 공백기에 굳는 것은 스킬이 아니라 습관이다

공백이 방치되는 이유는 신임 팀장 시기를 ‘스킬 문제’로만 보기 때문이다. 실무에서 성과를 낸 사람이니 사람을 이끄는 일도 곧 익힐 것이라는 낙관이 더해진다. 보고, 회의, 평가 같은 기법은 필요해질 때 과정 하나를 이수하게 하면 채워진다고 여긴다.

개인기여자 시절의 성공 공식, 곧 ‘내가 가장 잘하는 것’이 팀장의 자리에서 그대로 반복된다. 팀원의 일을 대신 하고, 위임 대신 확인을 늘리고, 배움보다 처리를 앞세우는 습관이다. 역할은 바뀌었는데 작동 방식은 바뀌지 않은 상태, 곧 전환(transition)이 이름만 이루어진 상태다.

습관이 굳은 뒤의 리더십교육은 새로 배우는 일이 아니라 익숙한 것을 허무는 일이 되어 훨씬 비싸진다. 개입이 늦어질수록 비용이 커지는 이유다. 같은 예산을 중간관리자교육 단계에서 쓰는 것과 발령 시점에 쓰는 것의 효율이 갈리는 지점도 여기다.

신임팀장교육의 중심에 성장 습관을 놓는다

켄 블랜차드와 마크 밀러는 《성장은 나를 최고로 만든다(Great Leaders Grow)》에서 위대한 리더를 가르는 기준을 스킬의 양이 아니라 성장에 대한 선택으로 제시한다.

“리더의 속도가 곧 팀의 속도다.”

켄 블랜차드 · 마크 밀러, 《성장은 나를 최고로 만든다》

리더가 배우기를 멈추면 팀의 성장도 함께 멈춘다. 그래서 신임팀장교육이 첫 90일에 심어야 할 것은 완성된 기법 목록이 아니라 네 가지 성장 습관이다. 스킬은 이 습관 위에서만 축적된다.

첫 90일 안에 신임팀장교육 공백을 메우는 세 가지

결론: 팀장교육의 출발선을 앞당긴다

열 명 중 여덟 명이 겪는 공백을 우리 조직에서 반복할 이유는 없다. 신임팀장교육의 성패는 얼마나 많은 스킬을 전달했는가가 아니라, 첫 90일 안에 스스로 배우는 습관을 심었는가에서 갈린다. 그 습관이 이후 10년의 리더십 품질을 결정한다.